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Las problemáticas laborales son uno de los problemas jurídicos que más suelen afectar a nuestro día a día. La convivencia en el trabajo con una serie de factores ajenos a nuestra esfera es algo que produce muchas injusticias a ojos de los afectados. Los abogados, como el despacho Moragues, deben conocer de estos procedimientos con el fin de poder solucionar cualquiera de estas injerencias.
En concreto, los despidos son una materia muy sensible. Como empresario o como trabajador hay que estar al tanto de las especificidades de estos procedimientos, si no queremos tener algún problema legal. Y es que, en materia laboral, lo toma de decisiones ha de realizarse de la manera menos lesiva posible, tratando de acomodarse lo mejor posible a las causas previstas en la ley.
El despido.
La definición de lo que es un despido es ciertamente explicativa:
Es la decisión unilateral tomada por el empresario con el fin de acabar con la relación laboral que mantiene con un trabajador.
– STC del 23 de marzo de 1983 –
Pone de manifiesto la unilateralidad de la finalización de la relación. Esto es, sin duda muy importante, sin embargo no es siempre cierto. El trabajador no está indefenso, al contrario, el despido objetivo conlleva una indemnización por ello de 20 días de salario por cada año trabajado. Pero también tiene el trabajador, el derecho a que el despido se declare improcedente.
El despido se puede declarar improcedente, si no se realiza con las justificaciones pertinentes que prevé la ley para ello. El estatuto de los trabajadores, con el permiso de los convenios colectivos y demás normas reguladoras, enmarca una serie de requisitos para justificar los despidos. Estos habrán de ser según lo que establece su artículo 52 y 53 el estatuto, por causas imputables a la empresa o causas imputables al trabajador.
Como vemos, aunque el despido objetivo sea unilateral, será nulo todo aquel despido que se realice por una causa que no esté tasada en este articulado. Por otro lado, la carga de la prueba de estas circunstancias recae en gran medida en el trabajador, ya que las causas necesarias para realizar un despido por parte de un trabajador, son generales y fácilmente justificables a la hora de realizar el despido.
El despido disciplinario.
No siempre las empresas han de pagar la indemnización. También el empresario está protegido a la hora de despedir a alguien en caso de que el trabajador realice de manera culpable acciones en contra de la empresa. Estas vienen tasadas en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores y son las causas que normalmente generan conflicto entre empresario y trabajador. Esto es debido, a que este despido no necesita ni de una notificación previa como es el caso del despido objetivo, ni de una indemnización.
La principal fundamentación para que un despido sea disciplinario es que exista el daño y el dolo por parte del trabajador. Esto hace, que la carga de la prueba recaiga en mayor medida en el empresario. Como bien sabe cualquier abogado, demostrar el dolo de la persona es el punto central de cualquier caso. Es por ello que la aportación de prueba es necesaria para la demostración de este tipo de casos.
¿Puedo despedir a alguien que está constantemente de baja?
Esta pregunta, es sin duda uno de los mayores problemas laborales de nuestros tiempos. Como comentábamos antes, el despido disciplinario se realiza al existir dolo por parte de la persona que en este caso estaría de baja. La solicitud de una baja sin motivo, o con una motivación fraudulenta, si que es motivo suficiente para un despido disciplinario. Sin embargo, la baja realizada conforme a derecho, no.
En el caso de éxito de hoy, sucede que el trabajador acumula una serie de bajas laborales consecutivas. Estas han sido concedidas conforme al procedimiento y la ley, por lo que el empresario se ve obligado a tenerle en plantilla. Por mucho que el empresario alegue que existe inaptitud sobrevenida, este no es motivo suficiente para establecer la procedencia del despido, ya que la persona en cuestión, no ha realizado un fraude, si no que tiene la efectiva incapacidad para realizar el trabajo.
Es por ello, que la aportación de pruebas es fundamental en este tipo de casos. Nuestro colaborador Jose Miguel Moragues, argumenta perfectamente en este caso las necesidades por las que el trabajador ha sufrido las bajas. Es por ello que recomendamos que para casos de este tipo se fundamente cualquier petición mediante unas pruebas sólidas recabando todas las pruebas posibles tratando de acreditar el dolo real del afectado.
